【理论学习：奖金是全员分还是只奖励少部门人，HR你如何看待？】 我们是一家医药企业，一季度所有员工都是加班加点的事情，而公司最后的业绩也很是好，老板决议在半年总结时分外发放一笔奖金激励大家。人力资源部在制定员工年终奖方案时，与老板发生了差别的认识。人力资源部认为全员都应该有奖金，因为这是在人为和绩效之外的一笔奖励，如果只奖励少部门人可能会引起员工不满，把好事变坏事。老板则认为，虽然所有员工都很努力，可是加班已经支付了加班人为，而奖金应该是部门的人才享有，应该奖励那些最优秀的员工，如果人人都有奖金，那么就没有激励效果。

面临这种情况，作为HR，您认为应该如何选择？ 本文系属原创，著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！一、奖金发放有依据： 我们先看看国家相关执法对于奖金发放有没有明确的划定，关于奖金的发放，我王法律并没有强制性要求用人单元必须发放，可是如果用人单元与劳动者签订的劳动条约中明确约定了奖金和年终奖的发放，那用人单元必须根据与劳动者签订的劳动条约来举行，不外，目测题主所在用人单元的此次奖金发放并非是写在劳动条约内里的——题干里写得很清楚，是分外的一笔奖金，那说明执法对于题主所在单元的此次奖金发放并没有特殊的划定，换句话说，也就是在执法层面，此次题主单元分外奖金的发放单元说了算。那除了执法方面的划定外，再看看题主公司内部的公司制度是否有划定，目测也应该没有相关的划定，因为题主明确说明晰此次奖金是一笔分外奖金，所以在制度层面题主应该也没有依据。那依据如何呢？题主的这个案例让我想起了美国心理学家赫茨伯格1959年提出的“双因素理论”，我接下来先说说作甚“双因素理论”。

查了一下百度百科，关于“双因素理论”的观点如下：“双因素理论（two factor theory）亦称‘激励一保健理论’。美国心理学家赫茨伯格1959年提出。他把企业中有关因素分为两种，即满足因素和不满足因素。满足因素是指可以使人获得满足和激励的因素。

不满足因素是指容易发生意见和消极行为的因素，即保健因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。保健因素的内容包罗公司的政策与治理、监视、人为、同事关系和事情条件等。这些因素都是事情以外的因素，如果满足这些因素，能消除不满情绪，维持原有的事情效率，但不能激励人们更努力的行为。

激励因素与事情自己或事情内容有关，包罗成就、赞赏、事情自己的意义及挑战性、责任感、提升、生长等。这些因素如果获得满足，可以使人发生很大的激励，若得不到满足，也不会像保健因素那样发生不满情绪。

” 由双因素理论可知，人为属于保健因素，如果人为不能满足员工的要求，那肯定会引发员工的不满；而奖金则属于激励因素，如果奖金可以发放给员工，那员工会获得激励，可是如果不给员工发放，也不会引发员工的不满。从这个角度来看，讲明上看题主老板的所提出的谁人奖金发放方案的理由是切合双因素理论的，也就是说，纵然不给非焦点岗位员工发放奖金，非焦点岗位员工也不会不满。可是其实我是差别意老板的这种发放方案的，我的依据就是奖金是激励因素，既然可以激励到焦点员工，那也可以同样激励到非焦点员工，发放奖金这个行为就是对员工事情最好的肯定，获得奖金的员工肯定会感应被激励。

依据双因素理论，要让最大规模的员工受到激励，固然是全员发放的比力好，全员发放是规模，根据多劳多得的原则，焦点岗位的主干固然可以多分奖金，非焦点岗位的员工可以少分奖金，这样发放不仅有激励效果，对于内部公正性也有兼顾。接下来，我们要看一下奖金分配的一般原则及此次奖金如何分配。二、好钢用在刀刃上： 在题主的题干里我们可以知道，此次疫情期间，公司的每位员工都很认真的事情，加班加点，可是加班费并不是奖金，而是劳动酬劳的体现，公司业绩提升了，且在老板决议发放分外半年奖的情况下，每个员工都期望获得恰当的、切合自己预期的奖金，奖金的分配合理与否直接影响到员工的情绪以及对公正性的感受，关系到激励效果的发挥。

那么，奖金分配设计应该遵循哪些关键性原则呢？ 首先，奖金分配应优先思量引发焦点层员工的努力性。显然题主老板对焦点员工的重要性认识很到位，焦点员工对多数企业而言是企业最重要的资源，必须保持稳定性，一般不允许有过高的流动性。因为，焦点员工能否稳定下来放心事情，实现高效运转，关乎到整个组织的生长。

因此，应从物质上予以他们最大的满足，在奖金分配上优先思量他们的感受。对于非焦点员工，我们也要思量激励的非焦点员工虽不拥有焦点员工那样在组织中的职位，但也是组织里重要的组成部门。

正是因为他们的存在，才气促进焦点员工为组织缔造效益。因此，如果奖金比力丰裕，还是建议焦点团队和非焦点员工都要发放奖金。其次，奖金分配设计要体现出恰当的、合理的差异性 由于每一位员工的职位、能力、事情时间、做出的孝敬等诸多方面都差别，因此应在奖金设计中体现出合理的差异性。

凭据二八规则，一般企业内的80%以上的业绩是由20%的人缔造的，而80%剩下的人缔造了20%的业绩。如果题主公司的奖金比力丰裕的话，完全可以全员发放，只不外可以把80%的奖金份额发放给20%的焦点员工，剩下的20%的奖金可以发放给80%的普通员工——类似阳光普照奖，这是一笔分外特别奖金，所以对非焦点员工在疫情期间同甘共苦的体现可以通过这笔奖金予以体现——虽然发到每小我私家手中数额不大，可是对非焦点员工的意义差别。最后，奖金如有限，非焦点员工也可以接纳其他激励措施。

如果此笔分外奖金很是有限，那只能焦点员工发放，非焦点员工固然也需要有相应的激励措施，可以是公然的认可、表彰，也可以是内部培训或外部培训的时机，这要题主凭据企业自身情况来确定，这样可以激励非焦点员工努力事情，为组织缔造更大的效益，提升其在组织中的职位，使其身份向焦点员工转变。Tips1：由双因素理论所知，纵然不给非焦点员工发放奖金，也不会引发非焦点员工的不满，可是今年疫情特殊情况下，还是建议普遍发放，这样凭据双因素理论，奖金作为激励因素，获得奖金的人会获得激励，对于飞来一笔分外奖金而言，我想所有的员工都不会不满足的。

Tips2：在奖金数额的发放上面，凭据二八原则，我们可以把80%的数额发放给20%的焦点员工，确保他们经济利益获得保障从而起到稳定焦点团队的作用，而对于80%的非焦点员工则可以发放剩余的20%的奖金，阳光普照也算对于此次共度疫情中大家取得业绩的认可，促使非焦点员工向焦点员工转变。Tips3：如果此笔分外奖金很是有限，那只能焦点员工发放，非焦点员工固然也需要有相应的激励措施，可以是公然的认可、表彰，也可以是内部培训或外部培训的时机，这要题主凭据企业自身情况来确定。

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